P: Con tu experiencia profesional en el mundo jurídico laboral y
la amplia visión que esta te permite, ¿consideras que la negociación colectiva
es una herramienta eficaz a la hora de alcanzar la igualdad?
R: Indudablemente. Quienes están en mejor
disposición para adoptar medidas eficaces a la hora de alcanzar la igualdad,
son los interlocutores sindicales y empresariales, por el conocimiento directo
que tienen de la realidad laboral, su experiencia e información de los factores
que, en cada sector, o empresa, inciden en la desigualdad y consecuentemente
para la valoración y adopción de las medidas que nos permiten estar cada día
más cerca de la igualdad real.
Claros
ejemplos, son los logros conseguidos por la negociación colectiva en sectores
ampliamente feminizados como el de grandes almacenes, regulándose en convenio y
en los planes de igualdad, suscritos por empresas y sindicatos, disposiciones y
medidas en materia de igualdad, y conciliación de la vida laboral y familiar,
pudiendo citar entre otras el establecimiento de descansos cualificados,
licencias de asistencia a consultas médicas de hijos
menores de 15 años, licencias para la atención de menores, reducción de
jornada por guarda legal, favoreciendo
la corresponsabilidad como clave para
la consecución de la igualdad real y efectiva, pactando estudios de brecha salarial, garantizando la
equidad en las políticas retributivas de las empresas, acciones específicas para la selección de
puestos con preferencia del sexo menos representado.
P: Ante una clara proliferación legislativa europea cada
vez más relevante, que obliga a nuestros tribunales a una adaptación rápida,
¿piensas que tanto el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) como el
Tribunal de Derechos Europeos (TDDHH) están destinados a tener aún más
protagonismo en materia salarial y de igualdad?
R: A pesar de la relevancia, y del indudable
avance que han supuesto los pronunciamientos judiciales del Tribunal de
Derechos Europeos, y especialmente del Tribunal de Justicia de la Unión
Europea, si consideramos que los cambios y la adaptación a la normativa europea,
para alcanzar la igualdad, debe venir por la vía judicial, mi opinión es que
nos equivocaremos.
Los Tribunales
Europeos, y nuestra judicatura nacional, que no olvidemos, es la que en última
instancia tiene la responsabilidad de asegurar el cumplimiento objetivo y
proporcional de los criterios comunitarios, rápida no es. Además erraríamos en
el enfoque, pues en tal proceso de adaptación a la legislación europea, se
deben tener los condicionamientos sociales y laborales, y en tal tarea, los verdaderos protagonistas no debieran ser
los Tribunales, sino los interlocutores sociales y empresariales a través de la
negociación colectiva, quienes conocen la realidad de los sectores, de las
empresas, las políticas retributivas,
las barreras que existen en la actividad diaria para alcanzar la
igualdad, y consecuentemente los que de forma, no solo más eficiente, sino más
rápida, pueden favorecer tal adaptación legislativa y contribuir a alcanzar la
igualdad, eliminar la brecha salarial,
etc.
P: Las políticas de conciliación laboral existentes en
España, ¿posibilitan un desarrollo profesional en igualdad de condiciones?
R: Las actuales políticas en materia de
conciliación se han mostrado claramente insuficientes, las causas son varias,
si bien considero que un importante obstáculo a su efectividad ha sido que se
han centrado en el ámbito laboral, y si bien es un aspecto muy importante, no
es el único a considerar.
Debemos avanzar en
políticas de conciliación desde un enfoque integrado de la realidad de género, que
promueva el cambio de la realidad social y familiar, caracterizada por una
cultura del trabajo que supone un grave obstáculo al desarrollo profesional, por
las dobles y triples jornadas que deben asumir diariamente las mujeres tras su
jornada laboral.
Desde el ámbito
laboral, en los Planes de Igualdad son comunes las medidas específicas para
promover una sensibilización, formación de la plantilla en materia de igualdad,
de corresponsabilidad familiar, de reparto de tareas, si bien para lograr un
desarrollo profesional en igualdad de condiciones, el cambio no puede ser
solamente en el ámbito laboral, sino que debe ser acompañado por nuevas Políticas sociales
y familiares que contribuya al cambio de mentalidad de la sociedad, para que la
promoción y desarrollo profesional de las mujeres en igualdad de condiciones
sea una realidad.
P: ¿Cómo valorarías la situación laboral actual de la mujer
en el sector retail?
R: Por la realidad de las empresas y el
sector que conozco lo calificaría “en estado de avance”.
El retail es un
sector fuertemente feminizado, con una realidad y necesidades comerciales en
materia de horarios, contratación, etc que son de difícil conjugación, pero en los que se puede
conseguir , claro ejemplo es el convenio sectorial en el que a través de la
negociación colectiva se han conseguido importantes
medidas que inciden directa y positivamente en la conciliación de la vida
laboral y personal, en la mejora de las
condiciones laborales, con fórmulas para
disminuir la parcialidad, con la consolidación de horas complementarias,
ampliaciones de jornada, etc.
En esa línea, se debe
seguir trabajando para afrontar los retos que todavía están pendientes, como es
una regulación que posibilite de forma real la promoción de las mujeres en
puestos de dirección, logrando una presencia equilibrada de mujeres y hombres, y
la erradicación de cualquier tipo de discriminaciones en materia salarial.
P: Ante la diferencia salarial existente entre hombres y
mujeres, ¿qué medidas se podrían adoptar para cambiar esta situación?
R: Las medidas para corregir la brecha
salarial entre hombres y mujeres creo que debieran afrontarse teniendo en
cuenta la experiencia de países que son la vanguardia en términos de equidad
salarial entre hombres y mujeres.
Considero fundamental
la negociación colectiva, como
instrumento que contribuye a garantizar la “Igualdad de retribución por trabajo
de igual valor”, realizando estudios rigurosos del origen de la diferencias
salariales, analizando la existencia o no de justificaciones objetivas, y planteando
medidas concretas para corregir la diferencia salarial según las circunstancias
concretas, pero igualmente es importante
replantearse otros factores que inciden,
como la actual cultura del trabajo, marcada más por las horas de presencia, que
por los resultados, con prejuicios y mitos entre hombre y mujeres, cuando se tienen hijos, asociándolos a un mayor
absentismo, menor productividad, y que
exige replantarse social y laboralmente tal cultura del trabajo, para conseguir
alcanzar una equidad salarial y una igualdad
de género real.
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