¡Mujeres sin límites! - Día Internacional de la Mujer 2018.
#SinLímitesFetico
Marzo 2018
Firmado el Plan de Igualdad de SUPERCOR .
Compañeros/as tras el compromiso adquirido el año pasado con la firma del convenio colectivo hemos firmado el plan de igualdad de SUPERCOR. Las medidas más relevantes han sido aportadas por la sección sindical de Fetico.
Julio 2018
Firma protocolaria del nuevo Plan de Igualdad en IKEA Ibérica.
Junio 2018
ADiReLab saca a debate la brecha salarial entre mujeres y hombres como reto para las empresas.
junio 2018

martes, 4 de junio de 2019

Fetico firma el I Plan de Igualdad en Gespevesa

FETICO



Compañeros/as tras el compromiso adquirido en el Comité Intercentros hemos firmado el I Plan de Igualdad de Gespevesa.
CONCILIACIÓN
  • Permiso retribuido de 16 horas para el tratamiento de técnicas de reproducción asistida.
  • Ampliación a un año la excedencia por cuidado de familiar hasta el segundo grado de consanguineidad o afinidad, que, por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad, no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida. Resultando un total de hasta tres años de excedencia, manteniendo la reserva de puesto durante dieciocho meses.
PROMOCIÓN
  • Establecer acciones específicas para la selección/promoción de mujeres en puestos en los que están infra representadas.
  • Primar la promoción interna frente a la contratación externa.
VIOLENCIA DE GÉNERO
  • Facilitar un anticipo de una nómina, así como su devolución.
  • Establecer un permiso retribuido de hasta 5 días al año, en el caso de mujeres víctimas de violencia de género.
  • Todas aquellas incapacidades temporales derivadas de violencia de género, se abonarán con el 100% de su salario desde el primer día, y no se computarán como bajas.
RETRIBUCIÓN
  • El sistema retributivo debe estar libre de cualquier sesgo de género, por lo que estará basado en los principios de transparencia y objetividad.
NUESTROS OBJETIVOS A PARTIR DE AHORA EN EL PLAN DE IGUALDAD SON:
  • Luchar por una igualdad real entre hombres y mujeres, libre de estereotipos.
  • Promover mediante el conjunto de acciones del plan, la disminución de la brecha salarial entre hombres y mujeres.
  • Velar por el equilibrio de contratación de hombres y mujeres.
  • Realizar acciones específicas para la selección de puestos en igualdad de condiciones de idoneidad; y que tenga preferencia de ser contratado el sexo menos representado.
  • Garantizar la igualdad salarial entre hombres y mujeres por trabajos de igual valor.
  • Promover y mejorar las posibilidades de acceso de la mujer a puestos de responsabilidad, contribuyendo a reducir desigualdades y desequilibrios que, independientemente de su origen, pudieran darse en el seno de la empresa.

martes, 12 de marzo de 2019

Fetico firma el II Plan de Igualdad en C&A

FETICO




Los compañeros de C&A y Arancha Arranz como Responsable de Igualdad en Fetico junto a
Celina Bello directora de RRHH en C&A en la firma del Plan de Igualdad


Se ha producido la firma del II Plan de Igualdad en C&A, liderado por Fetico, con el fin de promover la igualdad entre ambos sexos y fomentar e impulsar políticas activas para el empleo y desarrollar el principio de igualdad de trato y no discriminación.
En este nuevo plan aparte de mantener todas las medidas del anterior, hemos incluido algunas medidas más en materia de promoción, con unas formaciones específicas ligadas a funciones de responsabilidad que contengan, entre otras, las siguientes materias: gestión de equipos, resolución de conflictos, planificación de actividades y gestión emocional y equilibrar la promoción interna frente a la contratación externa.
 Medidas enfocadas a mejorar la conciliación y la corresponsabilidad como:
-  Posibilidad de hasta tres días al año de licencia no retribuida para someterse a técnicas de reproducción asistida.
-  Cuando la madre ceda al menos dos semanas de las 16 de su baja maternal al padre, la empresa le concederá al padre un permiso retribuido de una semana.
Otro punto en los que se ha conseguido nuevas mejoras es en la protección de mujeres víctimas de violencia de género, entre las que se encuentran:
-  Un permiso retribuido por traslado de 2 días adicionales al de convenio colectivo.
- Facilitar el anticipo de las pagas extraordinarias.
- Considerar como falta justificada, las que deriven de la realización de los trámites motivados por la situación de violencia.
Nuevas medidas en cuanto a la retribución, garantizando la objetividad y transparencia en todos los criterios que se definen en la estructura salarial de la empresa y la clasificación de puestos.
En cuanto a la política de selección una de las acciones que se van a llevar a cabo es la formación en materia de igualdad a la totalidad de las personas que participan en los procesos de selección para la contratación y promoción con el fin de garantizar la objetividad del proceso y evitar actitudes discriminatorias; de manera que los candidatos y candidatas sean valorados únicamente por sus cualificaciones, competencias, conocimientos y experiencias sin considerar su sexo.
Con la firma de este nuevo plan, Fetico pone otro granito de arena en el gran reto que supone que exista la verdadera igualdad entre mujeres y hombres, objetivo en el que la institución está plenamente implicado en conseguir. Toda información de igualdad en nuestro blog igualdadcontutalento.

lunes, 11 de marzo de 2019

Entrevista a Celina Bello Blanco Directora de Recursos Humanos C&A

FETICO








P: ¿Cómo valorarías la situación laboral actual de la mujer en el sector retail?
R: A nivel general, considero que, si bien se están dando grandes pasos, aún queda camino por recorrer hasta lograr una igualdad real, ya que, según datos de Eurostat sólo el 31% de los cargos directivos en España son Mujeres.
No obstante, creo que el sector del gran consumo y más específicamente, el de la moda, es un ámbito en el que la mujer ha tenido históricamente un gran protagonismo y ello ha favorecido una mayor presencia en el ámbito empresarial.
En C&A siempre hemos defendido la igualdad de género y, como consecuencia, un 80% de nuestros empleados a nivel mundial son mujeres, siendo en España y Portugal de un 88%. Un dato que alcanza valores similares en el caso de nuestra red de colaboradores y que pone de manifiesto la importancia de la mujer en nuestra cultura corporativa.
De hecho, el año pasado quisimos dar un paso más y formalizar este compromiso con nuestra adhesión a los Principios para el Empoderamiento de la Mujer (WEP), promovidos por la Entidad de las Naciones Unidas para la Igualdad de Género y el Empoderamiento de la Mujer (UN Women) y el Pacto Mundial de Naciones Unidas (UNGC) y que tienen como objetivo servir como guía a las empresas sobre cómo empoderar a las mujeres en el trabajo, en el mercado y en la comunidad. 

P: La actual igualdad dentro de la cúpula directiva de C&A Iberia, supone un ejemplo a seguir para el resto del sector ¿consideras que esta equidad ha favorecido el desarrollo de políticas de igualdad?
R: Sin duda, el hecho de contar con una presencia equilibrada de hombres y mujeres en la alta dirección de una compañía, como en nuestro caso, favorece una visión más amplia sobre cómo implantar un modelo de negocio que promueva la igualdad y el desarrollo de las personas, independientemente de su género. Es sobretodo un aliciente para las nuevas generaciones que ven como la carrera profesional en C&A es una realidad, basada en las capacidades del individuo y no en el género, ilusionando a mujeres que ven como el concepto de “techo de cristal” no existe en nuestra empresa.
En mi caso, he desarrollado la práctica totalidad de mi carrera profesional en C&A Iberia. A lo largo de estos años, he ido ocupando cargos de diferentes niveles y responsabilidades hasta alcanzar la dirección de RRHH, por lo que creo que mi trayectoria es un claro ejemplo de la apuesta de C&A por el empoderamiento de la mujer. Creo que es algo que siempre ha formado parte de nuestro ADN y cultura empresarial y, por ello, estoy muy orgullosa de poder contribuir directamente a esta labor cada día.

P: En tu opinión, ¿qué medidas son las más efectivas para lograr la igualdad?
R: Creo que resulta esencial incorporar la igualdad de género dentro de los principios y valores corporativos, ya que solo de esta manera podremos transmitir la importancia de este compromiso a todos nuestros profesionales.
Es clave difundir una cultura en la que la lucha por la igualdad no es un tema de mujeres, sino de todos. Solo podemos conseguirlo si los hombres la hacen suya, esta cultura de igualdad trasciende el género, solo si vamos de la mano y dejamos de batallar entre nosotros evolucionaremos como sociedad y empresa sana y feliz que necesitamos.
En nuestra empresa trabajamos impulsando planes de formación y desarrollo profesional que garanticen la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, así como políticas e iniciativas que favorezcan una mejor conciliación de la vida personal y profesional
Por otro lado, promovemos procesos de selección justos y equitativos, en los que la elección está únicamente ligada a la valía de los candidatos. En esta línea, hemos iniciado el uso del llamado “currículum ciego”, puede ser una vía para evitar posibles subjetividades por rasgos personales como puede ser el género o la raza del candidato.

P: En la actualidad, trabajas en una de las multinacionales europeas con más antigüedad, ¿estamos igual que ellos en igualdad en general y en igualdad laboral particularmente?
R: En C&A siempre se ha trabajado en el respeto al individuo como uno de sus valores fundamentales, por lo que la defensa de la igualdad de género en la definición e implantación de políticas internas ha sido equitativa en todos los países en los que desarrolla su actividad.
A nivel general, es cierto que los países europeos nos llevan ventaja en cuanto a legislación que apoye políticas de conciliación e igualdad, sobretodo en la concienciación y compromiso masculino, aunque en los últimos años España ha tenido un desarrollo enorme en este sentido, todavía nos queda trabajo por hacer.

P: Si tuvieras que identificar, en general, grandes tareas pendientes en relación con los derechos de las mujeres, ¿cuáles serían?
R: A nivel general, considero que es necesaria una mayor involucración de las instituciones, mediante la puesta en marcha de políticas y programas específicamente enfocados a la lucha por la igualdad.
Nos encontramos en un momento en el que la sociedad está ejerciendo una mayor presión en este sentido y las instituciones deben saber recoger el guante y ponerse manos a la obra. En esta línea, creo que el movimiento He For She, impulsado por ONU Mujeres, representa un punto de inflexión ya que involucra directamente a los hombres en la consecución de la igualdad. Esto, que para muchos podría parecer una obviedad es, bajo mi punto de vista, fundamental, ya que durante años hemos centrado la lucha entre hombres y mujeres; tenemos que evolucionar hacia la consecución de un objetivo común, solo juntos hombres y mujeres trabajando juntos podremos alcanzar la paridad.





viernes, 8 de marzo de 2019

Entrevista a María Cid Fernández. Directora Fundación Solidaridad Carrefour

FETICO








P: A tu juicio, ¿en qué hemos avanzado en cuanto a igualdad en el retail?

R: Como todos sabemos, el sector del retail, en clave de puestos de dirección, es un sector históricamente muy masculinizado. Algo cuanto menos curioso, si tenemos en cuenta que la mayor parte de nuestros/as clientes han sido y siguen siendo mujeres. Y digo históricamente, porque honestamente creo que se han dado grandes pasos en cuanto a la evolución profesional de la mujer dentro del retail. En mi opinión... debido a la propia evolución de la sociedad en su conjunto, tanto de hombres como de mujeres. Dicho esto, como sociedad evolucionada en general, considero que todavía nos queda un importante camino por recorrer... no tanto en materia legisltiva, como en lo relativo igualdad real. La prueba está en que aún estamos hablando de ello.


P: Como valorarías la situación laboral de la mujer en el retail?

R:Como decía al principio el retail no es un reducto de la sociedad ni está al margen de ella. Es parte de la misma y en la medida en la que èsta evoluciona, evolucionamos con ella. Si bien es cierto, las empresas somos un gran motor acelerador del cambio, por eso es tan importante nuestra proactividad en materia de igualdad y empoderamiento. Eso si, al final somos nosotras quienes tenemos que coger las riendas 


P: Si tuvieras que identificar, en general, grandes tareas pendientes en relación con los derechos de las mujeres. ¿Cuáles serían?

R: Afortunadamente creo que estamos en un momento histórico crucial. De alguna manera las mujeres hemos dicho basta y los cambios están cogiendo velocidad... gracias también al empuje de muchos de nuestros iguales. Porque esto no es una cuestión menor; ni de hombres contra mujeres. Estamos hablando de respeto entre iguales. En cuanto a lo que creo que nos queda hacer y por lo que a nosotras respecta: diría que aprender a querernos y valorarnos más y a no entrar en el perverso juego de la prueba. No hay nada que probar en clave de igualdad. Lo que tenemos es que ocupar es nuestro lugar; el que nos corresponde por derecho con independencia del género y en todos los planos en los que nos movemos...  no solo en el ámbito laboral. Ni por ser mujeres merecemos más ni por la misma razón nos corresponde menos.


P: Se denomina techo de cristal a la limitación velada del ascenso laboral de las mujeres dentro de las organizaciones. Se trata de un hecho que limita sus carreras profesionales, y tú has conseguido romperlo ¿con tu experiencia que mensaje puedes trasmitir a la sociedad?..

R: En primer lugar soy Gallega, con todo lo que ello conlleva. Vengo de una familia matriarcal con dos grandes referentes, mi madre y mi abuela. Ellas me enseñaron la importancia de la libertad a la hora de tomar decisiones, algo por cierto muy ligado a la independencia económica. A sentirme un "ser completo" y a luchar por aquello en lo que creo. También por los demás. En la medida que pueda hacerlo. Creo firmemente en el derecho a la igualdad de oportunidades y en el principio de justicia social ...y lucho por ello desde siempre (trabajar al lado del Tercer Sector Social me reafirma en ello ). Mi gran suerte en el plano laboral, y ya hablo de Carrefour en particular ...encontrarme en el camino con directivos/as inteligentes que apostaron y apuestan por el talento con independencia del género. Directivos/as con mayúsculas, gracias Arturo, que aprecian el gran valor de la diferencia. Por eso de cara a la sociedad insistiría: "cuidemos la educación y apostemos por el talento, venga de donde venga"... porque como diría Paulo Freire: la educación no cambia el mundo pero si a las personas que pueden hacerlo. Lo demás es cosa nuestra.


P: Por último en relación a violencia de género, cuestión preocupante, como valoras las medidas acordadas en el segundo Plan de Igualdad?

R: Celebro profundamente lo que está haciendo una gran empresa como Carrefour  de la mano de los diferentes agentes sociales en  lucha contra la violencia de género. Y en este sentido hablo de acciones que van mucho más allá de las medidas implantadas en los correspondientes Planes de Igualdad ( por cierto, absolutamente necesarios de cara a evitar cualquier riesgo en esta materia) . Hablo del orgullo de pertenecer a una empresa con una verdadera una cultura organizativa en constante situación de alerta. Una empresa que trata de prevenir ese peligrosísimo caldo de cultivo que se enriquece con pequeños gestos que tienden a minar la autoestima de la mujer en el plano que sea. Comportamientos sutiles que nos podrían apartar de la "carrera". Agradezco formar parte de una empresa con el foco puesto en esta cuestión y a su vez tajante a la hora de condenar estos comportamientos.






Entrevista a Gloria Cuadrado García. Directora talento y Recursos Humanos Carrefour

FETICO








P: A tu juicio, ¿en qué hemos avanzado en cuanto a igualdad en el retail?R: Históricamente las empresas de retail han contado con una base jerárquica muy ancha y han sido grandes generadoras de empleo. Muchas mujeres accedían a las compañías incorporándose en puestos base y pocas en puestos de mando intermedio lo cual ya generaba una importante desigualdad en cuanto a oportunidades profesionales.
Hoy en día, nuestras políticas de selección favorecen la contratación de mujeres en puestos de mando intermedio y dirección y también venimos trabajando con programas de desarrollo que tratan de dar más visibilidad a las mujeres y favorecer así sus carreras profesionales.

P: Como valorarías la situación laboral de la mujer en el retail?

R: El comercio es uno de los sectores que requieren más implicación personal. Además de apasionante, es un sector que ofrece una amplísima variedad de profesiones  y en el caso de Carrefour, permite cambiar de ciclo profesional y mejorar nuestra empleabilidad sin necesidad de cambiar de empresa.
Creo que las mujeres tenemos todavía mucho potencial por desarrollar en el retail aunque sólo sea porque la mayoría de las decisiones de compra las tomamos nosotras.



P: Si tuvieras que identificar, en general, grandes tareas pendientes en relación con los derechos de las mujeres. ¿Cuáles serían?

R: Creo que más que de derechos deberíamos hablar de realidad social y nos compete a todos cambiar de paradigma, tanto al Gobierno como a las empresas, las familias, los medios de comunicación... De alguna manera tiene que calar un principio de corresponsabilidad que nos ayude a hacer realidad la igualdad de hombres y mujeres. Yo soy madre de una niña de 6 años y un niño de 8 y me sorprende mucho que en los grupos de WhatsApp del colegio normalmente los padres brillan por su ausencia o que se dé por hecho que yo, por ser mujer, soy la que tengo que ir a todas las tutorías. A veces se dice que las mujeres tenemos un constante sentimiento de culpa pero creo que lo que hay que preguntarse es por su origen y luchar contra ello.

P: Por último en relación a violencia de género, cuestión preocupante, como valoras las medidas acordadas en el segundo Plan de Igualdad?

R: Carrefour siempre ha estado comprometido en la lucha contra esta lacra, incorporando protocolos de actuación ante la detección de casos y ofreciendo salidas profesionales a víctimas de violencia de género. Además en los últimos años nos hemos posicionado a través de potentes campañas de comunicación en las que participan nuestros propios colaboradores. Sobre este tema la tolerancia es cero y debemos mantenernos vigilantes en nuestra gestión diaria.

P: Se denomina techo de cristal a la limitación velada del ascenso laboral de las mujeres dentro de las organizaciones. Se trata de un hecho que limita sus carreras profesionales, y tú has conseguido romperlo ¿con tu experiencia que mensaje puedes trasmitir a la sociedad?

R: A lo largo de nuestra carrera profesional las mujeres tomamos decisiones que van a marcar nuestro futuro y creo que para ello debemos reflexionar mucho y evitar una visión cortoplacista. Por mucho que nos preparemos y nos esforcemos en nuestro trabajo, las oportunidades no siempre se presentan en el mejor momento. Normalmente tenemos que elegir y renunciar a algo, negociar con nuestras familias, valorar económicamente todas las opciones… y desde mi punto de vista es muy importante tomar perspectiva; preguntarnos qué queremos realmente, qué nos hace felices y qué nos hará felices dentro de 10, 20 o 30 años. Si la respuesta es crecer y asumir más responsabilidades tenemos que comunicarlo y aprovechar las oportunidades profesionales, seguir formándonos y confiar en nosotras mismas. También ayuda mucho tener una tutorización, alguien que te empuje y te saque de tu zona de confort para que des lo mejor de ti. Yo he tenido esa suerte e intento practicarlo con mi equipo ya que estoy segura de que es la forma de desplegar el potencial de las personas. Es importante dar con un jefe/a que vea ese potencial y te valore pero hay que demostrarlo día a día, la pelota está en nuestro tejado.


Entrevista a Sara Alonso Fernández. Juez de Adscripción Territorial, adscrita al TSJ de Madrid

FETICO







P: Como magistrada de la jurisdicción social y conocedora de primera mano, de la realidad jurídico laboral de la mujer, si tuvieras que identificar la causa principal de la evidente diferencia salarial entre el hombre y la mujer, ¿cuál considerarías que sería?

R: Desde mi punto de vista, es clave en esta materia la existencia de adecuadas políticas de conciliación de la vida personal y familiar, para padres y madres. Muchas veces esta desigualdad retributiva proviene de que frenamos nuestras carreras profesionales para atender a nuestras necesidades familiares por la ausencia de mecanismos realmente efectivos de conciliación.
P:¿Crees que los mecanismos vigentes tanto a nivel convencional, estatutario y empresarial, respecto a la protección de la mujer frente a la violencia de género y el acoso, están siendo realmente efectivos o crees que el legislador, el empresario y los representantes de los trabajadores podrían desarrollar procedimientos que resultasen más efectivos?
R: Sin perjuicio de que hay avances indudables en esta materia, siempre se puede hacer más. Ya contamos con procedimientos específicos para la tutela de derechos fundamentales, de carácter preferente, con intervención del Ministerio Fiscal, y muchas empresas tienen instaurados protocolos anti acoso, pero, por supuesto, es deseable una mayor implicación de todos los agentes sociales en esta cuestión para eludir el problema desde el origen, como seminarios anti-acoso, que ayuden a la detección y deseable evitación del conflicto.

P:¿Consideras adecuadas a la realidad sociolaboral de los trabajadores y trabajadoras, las políticas de conciliación laboral y familiar existentes en España?
R: Existen sistemas de conciliación de la vida personal y familiar, y procedimiento judicial también preferente en esta materia, aunque, como decía, todo es susceptible de mejora. El tele trabajo, la existencia de guarderías en las empresas, públicas y privadas, la flexibilidad horaria, entre otros, son mecanismos en los que sería deseable profundizar, más allá de las reducciones de jornada con la reducción proporcional de salario, o de las excedencias para cuidado de hijo, que son medios que ya existen, y que pueden ser adecuados para algunas familias pero no para todas, por el impacto económico que en ellas genera.

P: Ante un panorama legislativo en el que cada vez cobra más importancia la normativa y jurisprudencia europea y en el que la doctrina de nuestros tribunales tiene que adaptarse cada vez más rápido a la misma, ¿piensas que Europa tendrá o deberá tener un mayor protagonismo en materia de igualdad y política salarial?
R: Sin duda. Nuestra pertenencia a la UE está concebida no sólo desde el punto de vista económico, sino también político y social, y cada vez es mayor el impacto de la jurisprudencia europea del TJUE en nuestro sistema judicial.

P: Si tuvieras que identificar, en general, grandes tareas pendientes en relación con los derechos de las mujeres, ¿cuáles serían?
R: Ahondando en lo que venimos comentando, y sin perjuicio de que son muchas las aristas de este tema, desde el punto de vista laboral, creo que la conciliación de la vida personal y familiar es una de las claves. Todos los esfuerzos que se realicen en esta cuestión serán bienvenidos y redundarían, en mi opinión, en una mejora del sistema no sólo para las mujeres, sino para todos los implicados en una relación laboral.









Entrevista a Virginia Garrido Martín. Store Manager Madrid City

FETICO







P: Dada tu dilatada experiencia y siendo una de las abanderadas en materia de planes de igualdad como el de IKEA, ¿cómo ves tu contribución a esta temática tan importante?

R: Hubo un antes y un después en mi visión de la igualdad tras haber sido la responsable de este área en IKEA España durante cinco años. Siempre intento que todo lo que he aprendido y experimentado, se aplique en mi día a día como persona y como líder. Con mis hijos/as y en mis relaciones personales, me gusta evidenciar y denunciar situaciones que considero no equitativas y que muchas veces ocurren porque simplemente las hemos asumido como tal en la sociedad. Creo que hay mucho desconocimiento y muchas barreras asumidas desde el inconsciente y en muchas ocasiones estas barreras las ponemos en nosotras mismas. Cuando algunas mujeres me dicen que ellas no quieren ser iguales que los hombres, siempre les respondo que no estamos hablando de eso, sino de tener Igualdad de Oportunidades. Creo firmemente que hemos avanzado mucho, pero sinceramente queda mucho camino por andar. Me siento muy orgullosa de trabajar en una compañía como IKEA, donde por una cuestión cultural y de ADN, este tema siempre ha sido importante para nosotros y lo tratamos con normalidad porque creemos en el talento de las personas, independientemente de su género. 

P: Tras tu trayectoria en Italia y ahora en España y siendo estos dos países tan parecidos ¿piensas qué estamos más avanzados en materia de igualdad?

R: Mi experiencia en Italia ha sido fantástica, y de hecho IKEA ITALIA también emprendió un valiente viaje como empresa, posicionándose claramente para mejorar la vida de las mujeres tanto en su esfera familiar como profesional.
Por otro lado, España, como país deberíamos valorarnos mucho más. Cuando sales fuera te das cuenta de que somos un gran país, valiente y solidario, que ha tenido el coraje de denunciar y dar voz a dramas como la violencia de genero. Creo que España inició mucho antes que otros países vecinos el camino hacia la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.
Dicho esto, yo no podría haberme marchado a Italia si mi marido no hubiera decidido apoyarme y aparcar su actividad durante un tiempo. Creo que hay falta de honestidad en este sentido., nos dicen, a las mujeres,  que es todo un tema de organización y que se puede llegar a todo. No es verdad: La pasión y el esfuerzo son claves, pero al menos en mi carrera profesional, nada hubiera sido posible sin el apoyo incondicional de mi marido y de mis padres. Soy muy afortunada. También he tenido unos jefes excepcionales que siempre me han ayudado.

P: ¿Cómo valorarías la situación laboral actual de la mujer en el sector retail? 

R: No creo que sea muy diferente al resto de sectores. Afrontamos los mismos retos por el mundo en el que vivimos y no tanto por el sector.
La conciliación de la vida personal y laboral sigue siendo el gran caballo de batalla. La revolución digital nos está ayudando mucho, y ahora podemos resolver cosas a través del teléfono que antes eran imposibles, pero el contacto entre personas sigue siendo insustituible, y más en el mundo del retail. Las personas necesitamos relacionarnos, comunicarnos, expresarnos, y el día solo tiene 24 horas para cada uno de nosotros y nosotras. Es realmente un reto descansar, tener tiempo para uno mismo, para nuestros seres queridos, y ser una crack en el trabajo. Muchas mujeres se sienten frustradas y agotadas por intentar llegar a todo, ya que somos las mujeres las que seguimos llevando el peso de muchas de las tareas del hogar y del cuidado ya no solo de hijos e hijas sino también de padres mayores etc. El nivel de auto exigencia que nos imponemos es muy alto.
Creo que la responsabilidad de las empresas también debe ser muy alta para que tanto hombres como mujeres se sientan respaldados y comprendidos.  

P: Si tuvieras que identificar, en general, grandes tareas pendientes en relación con los derechos de las mujeres, ¿cuáles serían?

R: Para mí la gran área pendiente está en la educación. Educar para que cada mujer u hombre, da igual,  pueda desarrollar aquello que le apetece o por lo que siente pasión, sin que absurdos o antiguos estereotipos sean inculcados  desde la infancia. Ningún juego pertenece a uno u otro género, y ninguna actividad es propiedad de nadie. Que exista la libertad y la tolerancia para poder elegir y soñar son la base del respeto a los demás.  Educar para pensar en grande. Educar para hacer crecer a grandes personas, con fuerte autoestima, para llegar a acuerdos y para respetar posturas totalmente opuestas a las nuestras. El sistema debería evolucionar para premiar el esfuerzo y la meritocracia pero también aptitudes y actitudes que tradicionalmente no han sido vistas como importantes. 





Entrevista a Eva Marín Oliaga. Abogada. Socia Coordinadora Arinsa

FETICO







P: Con tu experiencia profesional en el mundo jurídico laboral y la amplia visión que esta te permite, ¿consideras que la negociación colectiva es una herramienta eficaz a la hora de alcanzar la igualdad?

R: Indudablemente. Quienes están en mejor disposición para adoptar medidas eficaces a la hora de alcanzar la igualdad, son los interlocutores sindicales y empresariales, por el conocimiento directo que tienen de la realidad laboral, su experiencia e información de los factores que, en cada sector, o empresa, inciden en la desigualdad y consecuentemente para la valoración y adopción de las medidas que nos permiten estar cada día más cerca de la igualdad real.

Claros ejemplos, son los logros conseguidos por la negociación colectiva en sectores ampliamente feminizados como el de grandes almacenes, regulándose en convenio y en los planes de igualdad, suscritos por empresas y sindicatos, disposiciones y medidas en materia de igualdad, y conciliación de la vida laboral y familiar, pudiendo citar entre otras el establecimiento de descansos cualificados, licencias de asistencia a consultas médicas de hijos menores de 15 años, licencias para la atención de menores, reducción de jornada por guarda legal, favoreciendo la corresponsabilidad como clave para la consecución de la igualdad real y efectiva, pactando  estudios de brecha salarial, garantizando la equidad en las políticas retributivas de las empresas,  acciones específicas para la selección de puestos con preferencia del sexo menos representado.

P: Ante una clara proliferación legislativa europea cada vez más relevante, que obliga a nuestros tribunales a una adaptación rápida, ¿piensas que tanto el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) como el Tribunal de Derechos Europeos (TDDHH) están destinados a tener aún más protagonismo en materia salarial y de igualdad?

R: A pesar de la relevancia, y del indudable avance que han supuesto los pronunciamientos judiciales del Tribunal de Derechos Europeos, y especialmente del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, si consideramos que los cambios y la adaptación a la normativa europea, para alcanzar la igualdad, debe venir por la vía judicial, mi opinión es que nos equivocaremos.

Los Tribunales Europeos, y nuestra judicatura nacional, que no olvidemos, es la que en última instancia tiene la responsabilidad de asegurar el cumplimiento objetivo y proporcional de los criterios comunitarios, rápida no es. Además erraríamos en el enfoque, pues en tal proceso de adaptación a la legislación europea, se deben tener los condicionamientos sociales y laborales, y en tal tarea,  los verdaderos protagonistas no debieran ser los Tribunales, sino los interlocutores sociales y empresariales a través de la negociación colectiva, quienes conocen la realidad de los sectores, de las empresas, las políticas retributivas,  las barreras que existen en la actividad diaria para alcanzar la igualdad, y consecuentemente los que de forma, no solo más eficiente, sino más rápida, pueden favorecer tal adaptación legislativa y contribuir a alcanzar la igualdad, eliminar la  brecha salarial, etc.

P: Las políticas de conciliación laboral existentes en España, ¿posibilitan un desarrollo profesional en igualdad de condiciones?

R: Las actuales políticas en materia de conciliación se han mostrado claramente insuficientes, las causas son varias, si bien considero que un importante obstáculo a su efectividad ha sido que se han centrado en el ámbito laboral, y si bien es un aspecto muy importante, no es el único a considerar.

Debemos avanzar en políticas de conciliación desde un enfoque integrado de la realidad de género, que promueva el cambio de la realidad social y familiar, caracterizada por una cultura del trabajo que supone un grave obstáculo al desarrollo profesional, por las dobles y triples jornadas que deben asumir diariamente las mujeres tras su jornada laboral.
Desde el ámbito laboral, en los Planes de Igualdad son comunes las medidas específicas para promover una sensibilización, formación de la plantilla en materia de igualdad, de corresponsabilidad familiar, de reparto de tareas, si bien para lograr un desarrollo profesional en igualdad de condiciones, el cambio no puede ser solamente en el ámbito laboral, sino que  debe ser acompañado por nuevas Políticas sociales y familiares que contribuya al cambio de mentalidad de la sociedad, para que la promoción y desarrollo profesional de las mujeres en igualdad de condiciones sea una realidad.

P: ¿Cómo valorarías la situación laboral actual de la mujer en el sector retail?

R: Por la realidad de las empresas y el sector que conozco lo calificaría “en estado de avance”.

El retail es un sector fuertemente feminizado, con una realidad y necesidades comerciales en materia de horarios, contratación, etc que son de  difícil conjugación, pero en los que se puede conseguir , claro ejemplo es el convenio sectorial en el que a través de la negociación colectiva  se han conseguido importantes medidas que inciden directa y positivamente en la conciliación de la vida laboral y personal,  en la mejora de las condiciones laborales,  con fórmulas para disminuir la parcialidad, con la  consolidación de horas complementarias, ampliaciones de jornada,  etc.

En esa línea, se debe seguir trabajando para afrontar los retos que todavía están pendientes, como es una regulación que posibilite de forma real la promoción de las mujeres en puestos de dirección, logrando una presencia equilibrada de mujeres y hombres, y la erradicación de cualquier tipo de discriminaciones en materia salarial.


P: Ante la diferencia salarial existente entre hombres y mujeres, ¿qué medidas se podrían adoptar para cambiar esta situación?


R: Las medidas para corregir la brecha salarial entre hombres y mujeres creo que debieran afrontarse teniendo en cuenta la experiencia de países que son la vanguardia en términos de equidad salarial entre hombres y mujeres. 

Considero fundamental la  negociación colectiva, como instrumento que contribuye a garantizar la “Igualdad de retribución por trabajo de igual valor”, realizando estudios rigurosos del origen de la diferencias salariales, analizando la existencia o no de justificaciones objetivas, y planteando medidas concretas para corregir la diferencia salarial según las circunstancias concretas,  pero igualmente es importante replantearse otros  factores que inciden, como la actual cultura del trabajo, marcada más por las horas de presencia, que por los resultados, con prejuicios y mitos entre hombre y mujeres, cuando se  tienen hijos, asociándolos a un mayor absentismo, menor productividad,  y que exige replantarse social y laboralmente tal cultura del trabajo, para conseguir alcanzar una equidad salarial y  una igualdad de género real.






jueves, 7 de marzo de 2019

Entrevista a Cristina Talavera Esteban-Infantes. Relaciones Laborales de Kiabi

FETICO






P: ¿Cómo valorarías la situación laboral actual de la mujer en el sector retail?

R: El sector Retail está integrado en su mayoría por mujeres, y aunque ello implica que las empresas del sector tienen conocimiento de primera mano cuales son nuestras necesidades y aspiraciones como profesionales, en la práctica no hay una gran diferencia con otros entornos: menor presencia en la pirámide de puestos a medida que sube el grado de responsabilidad de los mismos, brecha salarial, así como dificultades añadidas de conciliación por la complejidad de horarios propia del sector. No obstante, creo que estamos en el buen camino y se han conseguido grandes hitos en materia de igualdad impensables hace unos años.



P: Si tuvieras que identificar, grandes retos pendientes en relación con los derechos de las mujeres, ¿cuáles serían?

R: Hoy en día las mujeres tienen acceso a la universidad y a otros tipos de formación en niveles similares a los hombres, obteniendo incluso con mejores resultados; las diferencias y las limitaciones surgen a raíz de la maternidad y todo lo que ello implica en edades críticas en las que se empieza a despegar como profesional. Así que los grandes retos pendientes creo que están relacionados con la corresponsabilidad real y completa, y que entre los agentes sociales seamos capaces de desplegar todo el potencial de las mujeres, abordando de forma integral la diversidad e inclusión. En particular creo que desde las empresas deben establecerse nuevas formas de liderazgo y replantearse la cadena de gestión del talento.



P: Desde tu perspectiva, ¿cómo crees que han evolucionado las medidas adoptadas por las empresas en materia de conciliación?

R: En mis más de 20 años de experiencia laboral, la situación ha mejorado enormemente no solo por la implementación de medidas concretas que progresivamente han ido facilitando la conciliación, sino por la enorme conciencia social que existe hoy en día: sabemos que hemos conseguido mucho y también todo lo que queda. La legislación social ha dado grandes avances con medidas de protección laboral, ayudas económicas (especialmente en algunas CCAA), ventajas fiscales etc; por otra parte es habitual que las empresas cuenten con medidas de flexibilidad horaria y con Planes de Igualdad con una batería de medidas especificas para favorecer la conciliación, mejorando los permisos, excedencias, situaciones de reducción de jornada. Todo ello era impensable hace unas décadas, cuando prácticamente las mujeres se planteaban la disyuntiva entre la vía profesional o la familiar de forma excluyente.



P: Se denomina Techo de cristal a la limitación velada del ascenso laboral de las mujeres dentro de las organizaciones. Se trata de un hecho que limita sus carreras profesionales, y tú has conseguido romperlo ¿te has sentido diferenciada alguna vez por el hecho de ser mujer? ¿Te identificas con esta definición?

R: Nunca lo he sentido personalmente, aunque sí he conocido situaciones de compañeras que se han visto frenadas en su carrera profesional por el hecho de serlo. No he tenido la percepción de que ser mujer fuese una limitación en mi carrera, indirectamente quizás sí he tenido que demostrar o esforzarme más para conseguir lo mismo, sobre todo en los primeros años, pero en todo caso lo que he conseguido o dejado de conseguir no creo que esté relacionado en absoluto con una cuestión de género. Supongo que eso dice también mucho de los entornos donde he trabajado, la verdad es que personalmente siempre me he sentido valorada

P: La incorporación de las medidas concretas en violencia de género que están recogidas en vuestro convenio, ha supuesto un avance importante en la materia. ¿Cómo llegasteis a plantearos dar ese paso tan novedoso?

R: Fue algo que surgió de forma natural, formó parte de la negociación colectiva y se integró tanto en los sucesivos Convenios de empresa como en el Plan de Igualdad. Las empresas no pueden dar la espalda a lo que ocurre en la sociedad, y en particular en Kiabi existe una arraigada conciencia social. La intención ha sido siempre dar cobertura y seguridad a las personas que pudieran encontrarse en estas situaciones, en las que el bienestar laboral es clave para superar las dificultades.




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