¡Mujeres sin límites! - Día Internacional de la Mujer 2018.
#SinLímitesFetico
Marzo 2018
Firmado el Plan de Igualdad de SUPERCOR .
Compañeros/as tras el compromiso adquirido el año pasado con la firma del convenio colectivo hemos firmado el plan de igualdad de SUPERCOR. Las medidas más relevantes han sido aportadas por la sección sindical de Fetico.
Julio 2018
Firma protocolaria del nuevo Plan de Igualdad en IKEA Ibérica.
Junio 2018
ADiReLab saca a debate la brecha salarial entre mujeres y hombres como reto para las empresas.
junio 2018

jueves, 11 de julio de 2019

Fetico firma el I Plan de Igualdad de Trato y Oportunidades entre mujeres y hombres en Verdecora. Una lucha social mediante acciones positivas.

FETICO


El día 11 de julio se ha firmado el primer Plan de Igualdad en Verdecora , en este se recogen puntos importantes en materias de acceso y selección, formación, conciliación, promoción laboral, violencia de género, así como en retribución.
Nuestro sindicato en Verdecora  pasa a la acción con la firma de este  Plan de Igualdad, que recoge medidas detalladas, cuantificables y ajustadas a la situación real de la Empresa.
Los delegados/as de Fetico trabajarán por conseguir una igualdad real y efectiva mediante concienciación y acciones positivas.
ACCESO Y SELECCIÓN
Incorporar un lenguaje no sexista a los procesos de difusión tanto por canales internos como externos de las ofertas de la empresa, para contribuir al futuro equilibrio de hombres y mujeres en plantilla.
Publicar en las ofertas de empleo el compromiso con la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
Realización de acciones de formación y sensibilización en materia de igualdad, con el fin de garantizar la objetividad del proceso y evitar actitudes discriminatorias.
Publicación de las vacantes  garantizando que la información es accesible a todo el personal.
FORMACIÓN
Facilitar un soporte formativo en materia de género e igualdad para información y formación de todas las personas de la Empresa.
En el supuesto de que durante la suspensión del contrato de maternidad y excedencia por cuidado hubiera un cambio en las herramientas o procedimientos en la empresa, se dará la formación de reciclaje que sea necesaria.
Favorecer, que los mecanismos de participación en los curso, no representen una barrera para la asistencia a alguno de los dos sexos.
PROMOCIÓN
Para cubrir los puestos de responsabilidad  y dirección, se priorizará la promoción interna.
Realizar un seguimiento específico de las promociones de personas con tiempo parcial o jornada reducida, para garantizar que este tipo de jornadas no sea un condicionante que perjudica a la promoción de las mujeres.
Con igualdad de condiciones de idoneidad tendrán preferencia las mujeres en el ascenso a grupos o puestos en los que estén subrepresentadas.
RETRIBUCIÓN
En caso de detectarse desigualdades, la Dirección de la Empresa valorará las medidas correctoras.
CONCILIACIÓN
Difundir mediante los canales de comunicación de la Empresa los derechos y medidas de conciliación previstas por la legislación, para incentivar su disfrute entre la plantilla.
Facilitar la movilidad geográfica de empleados a otra tienda en aquellos supuestos en los que fuera preciso garantizar el régimen de custodia y de visitas de los hijos  de toda persona trabajadora.
Persona trabajadora que tenga hijos descendientes menores de 14 años y que por convenio regulados o sentencia judicial de separación o divorcio, que solo puedan disfrutar de la compañía de sus hijos en determinados periodo de vacaciones, tendrán prioridad a que su disfrute coincida con dicho periodo.
Ampliación a 18 meses de la reserva de puesto de trabajo para la excedencia por cuidado del menos de tres años (Art. 46.3 del E.T)
Acumular el periodo de disfrute de vacaciones devengado, derivado del permiso de nacimiento (maternidad, paternidad)
Dar prioridad en el cambio de turno a toda persona trabajadora que se hallen en procesos de técnicas de reproducción asistida.
ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO
Elaboración del protocolo de acoso sexual y por razón de sexo.
VIOLENCIA DE GÉNERO
Informar a la plantilla de los derechos reconocidos legalmente a las víctimas de violencia de género y de las mejoras incluidas en el Plan de Igualdad.
No computará como absentismo las ausencias o faltas de puntualidad motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género.
Facilitar la adaptación de la jornada o traslado provisional a las víctimas de violencia de género para hacer efectiva su protección o su derecho a  la protección social integral.
En caso de acogerse a la medida de traslado y que tenga a su cargo hijos mayores de edad, se facilitará en los tres primeros meses de traslado algún tipo de oportunidad laboral para uno de ellos.
Facilitar en anticipo del salario devengado en caso de necesidad.
COMUNICACIÓN IMAGEN Y LENGUAJE
Incluir una sección en el Site de RR.HH, específica sobre “Igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres”

jueves, 4 de julio de 2019

Fetico está negociando el primer Plan de Igualdad en Verdecora

FETICO


Fetico sigue en su lucha constante por alcanzar una igualdad real entre hombres y mujeres en la sociedad y en los centros de trabajo donde tenemos representación. Seguimos trabajando para que las personas trabajadoras tengan unas condiciones laborales igualitarias.
En esta ocasión y tras las firmas de los Planes de Igualdad de Gespevesa,Feu Vert Ibérica o C&A, Fetico está trabajando de forma activa en la consecución y la próxima firma del primer Plan de Igualdad en Verdecora, donde se recogerán puntos importantes en materia de conciliación, promoción laboral, violencia de género, así como en retribución.
Verdecora se trata de una empresa que transmite pasión por las flores, las plantas, las mascotas, todos sus complementos y la decoración del jardín y hacen de esta pasión, su medio de vida.

jueves, 20 de junio de 2019

Fetico firma el I Plan de Igualdad de Trato y Oportunidades en Feu Vert Ibérica SA.

FETICO




El día 19 de junio se ha firmado el primer Plan de igualdad de trato y oportunidades en Feu Vert. Tras esta firma podemos destacar importantes medidas en conciliación de la vida familiar y laboral y sobretodo en víctimas de violencia de género. Todo ello ha sido posible gracias a la tenacidad, espíritu negociador y buen hacer de nuestros delegados/as de Fetico que conjuntamente y negociando con la empresa, han hecho posible este plan para el personal trabajador de la compañía.
Nuestro trabajo continuará con la comisión de seguimiento, para que se cumpla todos los puntos y procedimientos acordados. Los delegados/as de fetico trabajarán de forma responsable y con una altísima implicación con la finalidad de que la igualdad sea una realidad efectiva en Feu Vert.
Con la firma de este nuevo plan, Fetico pone otro granito de arena en el gran reto que supone que exista la verdadera igualdad entre mujeres y hombres, objetivo en el que la institución está plenamente implicado en conseguir.
Fetico firma con la empresa  Feu Vert el I Plan de Igualdad

martes, 4 de junio de 2019

Fetico firma el I Plan de Igualdad en Gespevesa

FETICO



Compañeros/as tras el compromiso adquirido en el Comité Intercentros hemos firmado el I Plan de Igualdad de Gespevesa.
CONCILIACIÓN
  • Permiso retribuido de 16 horas para el tratamiento de técnicas de reproducción asistida.
  • Ampliación a un año la excedencia por cuidado de familiar hasta el segundo grado de consanguineidad o afinidad, que, por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad, no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida. Resultando un total de hasta tres años de excedencia, manteniendo la reserva de puesto durante dieciocho meses.
PROMOCIÓN
  • Establecer acciones específicas para la selección/promoción de mujeres en puestos en los que están infra representadas.
  • Primar la promoción interna frente a la contratación externa.
VIOLENCIA DE GÉNERO
  • Facilitar un anticipo de una nómina, así como su devolución.
  • Establecer un permiso retribuido de hasta 5 días al año, en el caso de mujeres víctimas de violencia de género.
  • Todas aquellas incapacidades temporales derivadas de violencia de género, se abonarán con el 100% de su salario desde el primer día, y no se computarán como bajas.
RETRIBUCIÓN
  • El sistema retributivo debe estar libre de cualquier sesgo de género, por lo que estará basado en los principios de transparencia y objetividad.
NUESTROS OBJETIVOS A PARTIR DE AHORA EN EL PLAN DE IGUALDAD SON:
  • Luchar por una igualdad real entre hombres y mujeres, libre de estereotipos.
  • Promover mediante el conjunto de acciones del plan, la disminución de la brecha salarial entre hombres y mujeres.
  • Velar por el equilibrio de contratación de hombres y mujeres.
  • Realizar acciones específicas para la selección de puestos en igualdad de condiciones de idoneidad; y que tenga preferencia de ser contratado el sexo menos representado.
  • Garantizar la igualdad salarial entre hombres y mujeres por trabajos de igual valor.
  • Promover y mejorar las posibilidades de acceso de la mujer a puestos de responsabilidad, contribuyendo a reducir desigualdades y desequilibrios que, independientemente de su origen, pudieran darse en el seno de la empresa.

martes, 12 de marzo de 2019

Fetico firma el II Plan de Igualdad en C&A

FETICO




Los compañeros de C&A y Arancha Arranz como Responsable de Igualdad en Fetico junto a
Celina Bello directora de RRHH en C&A en la firma del Plan de Igualdad


Se ha producido la firma del II Plan de Igualdad en C&A, liderado por Fetico, con el fin de promover la igualdad entre ambos sexos y fomentar e impulsar políticas activas para el empleo y desarrollar el principio de igualdad de trato y no discriminación.
En este nuevo plan aparte de mantener todas las medidas del anterior, hemos incluido algunas medidas más en materia de promoción, con unas formaciones específicas ligadas a funciones de responsabilidad que contengan, entre otras, las siguientes materias: gestión de equipos, resolución de conflictos, planificación de actividades y gestión emocional y equilibrar la promoción interna frente a la contratación externa.
 Medidas enfocadas a mejorar la conciliación y la corresponsabilidad como:
-  Posibilidad de hasta tres días al año de licencia no retribuida para someterse a técnicas de reproducción asistida.
-  Cuando la madre ceda al menos dos semanas de las 16 de su baja maternal al padre, la empresa le concederá al padre un permiso retribuido de una semana.
Otro punto en los que se ha conseguido nuevas mejoras es en la protección de mujeres víctimas de violencia de género, entre las que se encuentran:
-  Un permiso retribuido por traslado de 2 días adicionales al de convenio colectivo.
- Facilitar el anticipo de las pagas extraordinarias.
- Considerar como falta justificada, las que deriven de la realización de los trámites motivados por la situación de violencia.
Nuevas medidas en cuanto a la retribución, garantizando la objetividad y transparencia en todos los criterios que se definen en la estructura salarial de la empresa y la clasificación de puestos.
En cuanto a la política de selección una de las acciones que se van a llevar a cabo es la formación en materia de igualdad a la totalidad de las personas que participan en los procesos de selección para la contratación y promoción con el fin de garantizar la objetividad del proceso y evitar actitudes discriminatorias; de manera que los candidatos y candidatas sean valorados únicamente por sus cualificaciones, competencias, conocimientos y experiencias sin considerar su sexo.
Con la firma de este nuevo plan, Fetico pone otro granito de arena en el gran reto que supone que exista la verdadera igualdad entre mujeres y hombres, objetivo en el que la institución está plenamente implicado en conseguir. Toda información de igualdad en nuestro blog igualdadcontutalento.

lunes, 11 de marzo de 2019

Entrevista a Celina Bello Blanco Directora de Recursos Humanos C&A

FETICO








P: ¿Cómo valorarías la situación laboral actual de la mujer en el sector retail?
R: A nivel general, considero que, si bien se están dando grandes pasos, aún queda camino por recorrer hasta lograr una igualdad real, ya que, según datos de Eurostat sólo el 31% de los cargos directivos en España son Mujeres.
No obstante, creo que el sector del gran consumo y más específicamente, el de la moda, es un ámbito en el que la mujer ha tenido históricamente un gran protagonismo y ello ha favorecido una mayor presencia en el ámbito empresarial.
En C&A siempre hemos defendido la igualdad de género y, como consecuencia, un 80% de nuestros empleados a nivel mundial son mujeres, siendo en España y Portugal de un 88%. Un dato que alcanza valores similares en el caso de nuestra red de colaboradores y que pone de manifiesto la importancia de la mujer en nuestra cultura corporativa.
De hecho, el año pasado quisimos dar un paso más y formalizar este compromiso con nuestra adhesión a los Principios para el Empoderamiento de la Mujer (WEP), promovidos por la Entidad de las Naciones Unidas para la Igualdad de Género y el Empoderamiento de la Mujer (UN Women) y el Pacto Mundial de Naciones Unidas (UNGC) y que tienen como objetivo servir como guía a las empresas sobre cómo empoderar a las mujeres en el trabajo, en el mercado y en la comunidad. 

P: La actual igualdad dentro de la cúpula directiva de C&A Iberia, supone un ejemplo a seguir para el resto del sector ¿consideras que esta equidad ha favorecido el desarrollo de políticas de igualdad?
R: Sin duda, el hecho de contar con una presencia equilibrada de hombres y mujeres en la alta dirección de una compañía, como en nuestro caso, favorece una visión más amplia sobre cómo implantar un modelo de negocio que promueva la igualdad y el desarrollo de las personas, independientemente de su género. Es sobretodo un aliciente para las nuevas generaciones que ven como la carrera profesional en C&A es una realidad, basada en las capacidades del individuo y no en el género, ilusionando a mujeres que ven como el concepto de “techo de cristal” no existe en nuestra empresa.
En mi caso, he desarrollado la práctica totalidad de mi carrera profesional en C&A Iberia. A lo largo de estos años, he ido ocupando cargos de diferentes niveles y responsabilidades hasta alcanzar la dirección de RRHH, por lo que creo que mi trayectoria es un claro ejemplo de la apuesta de C&A por el empoderamiento de la mujer. Creo que es algo que siempre ha formado parte de nuestro ADN y cultura empresarial y, por ello, estoy muy orgullosa de poder contribuir directamente a esta labor cada día.

P: En tu opinión, ¿qué medidas son las más efectivas para lograr la igualdad?
R: Creo que resulta esencial incorporar la igualdad de género dentro de los principios y valores corporativos, ya que solo de esta manera podremos transmitir la importancia de este compromiso a todos nuestros profesionales.
Es clave difundir una cultura en la que la lucha por la igualdad no es un tema de mujeres, sino de todos. Solo podemos conseguirlo si los hombres la hacen suya, esta cultura de igualdad trasciende el género, solo si vamos de la mano y dejamos de batallar entre nosotros evolucionaremos como sociedad y empresa sana y feliz que necesitamos.
En nuestra empresa trabajamos impulsando planes de formación y desarrollo profesional que garanticen la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, así como políticas e iniciativas que favorezcan una mejor conciliación de la vida personal y profesional
Por otro lado, promovemos procesos de selección justos y equitativos, en los que la elección está únicamente ligada a la valía de los candidatos. En esta línea, hemos iniciado el uso del llamado “currículum ciego”, puede ser una vía para evitar posibles subjetividades por rasgos personales como puede ser el género o la raza del candidato.

P: En la actualidad, trabajas en una de las multinacionales europeas con más antigüedad, ¿estamos igual que ellos en igualdad en general y en igualdad laboral particularmente?
R: En C&A siempre se ha trabajado en el respeto al individuo como uno de sus valores fundamentales, por lo que la defensa de la igualdad de género en la definición e implantación de políticas internas ha sido equitativa en todos los países en los que desarrolla su actividad.
A nivel general, es cierto que los países europeos nos llevan ventaja en cuanto a legislación que apoye políticas de conciliación e igualdad, sobretodo en la concienciación y compromiso masculino, aunque en los últimos años España ha tenido un desarrollo enorme en este sentido, todavía nos queda trabajo por hacer.

P: Si tuvieras que identificar, en general, grandes tareas pendientes en relación con los derechos de las mujeres, ¿cuáles serían?
R: A nivel general, considero que es necesaria una mayor involucración de las instituciones, mediante la puesta en marcha de políticas y programas específicamente enfocados a la lucha por la igualdad.
Nos encontramos en un momento en el que la sociedad está ejerciendo una mayor presión en este sentido y las instituciones deben saber recoger el guante y ponerse manos a la obra. En esta línea, creo que el movimiento He For She, impulsado por ONU Mujeres, representa un punto de inflexión ya que involucra directamente a los hombres en la consecución de la igualdad. Esto, que para muchos podría parecer una obviedad es, bajo mi punto de vista, fundamental, ya que durante años hemos centrado la lucha entre hombres y mujeres; tenemos que evolucionar hacia la consecución de un objetivo común, solo juntos hombres y mujeres trabajando juntos podremos alcanzar la paridad.





viernes, 8 de marzo de 2019

Entrevista a María Cid Fernández. Directora Fundación Solidaridad Carrefour

FETICO








P: A tu juicio, ¿en qué hemos avanzado en cuanto a igualdad en el retail?

R: Como todos sabemos, el sector del retail, en clave de puestos de dirección, es un sector históricamente muy masculinizado. Algo cuanto menos curioso, si tenemos en cuenta que la mayor parte de nuestros/as clientes han sido y siguen siendo mujeres. Y digo históricamente, porque honestamente creo que se han dado grandes pasos en cuanto a la evolución profesional de la mujer dentro del retail. En mi opinión... debido a la propia evolución de la sociedad en su conjunto, tanto de hombres como de mujeres. Dicho esto, como sociedad evolucionada en general, considero que todavía nos queda un importante camino por recorrer... no tanto en materia legisltiva, como en lo relativo igualdad real. La prueba está en que aún estamos hablando de ello.


P: Como valorarías la situación laboral de la mujer en el retail?

R:Como decía al principio el retail no es un reducto de la sociedad ni está al margen de ella. Es parte de la misma y en la medida en la que èsta evoluciona, evolucionamos con ella. Si bien es cierto, las empresas somos un gran motor acelerador del cambio, por eso es tan importante nuestra proactividad en materia de igualdad y empoderamiento. Eso si, al final somos nosotras quienes tenemos que coger las riendas 


P: Si tuvieras que identificar, en general, grandes tareas pendientes en relación con los derechos de las mujeres. ¿Cuáles serían?

R: Afortunadamente creo que estamos en un momento histórico crucial. De alguna manera las mujeres hemos dicho basta y los cambios están cogiendo velocidad... gracias también al empuje de muchos de nuestros iguales. Porque esto no es una cuestión menor; ni de hombres contra mujeres. Estamos hablando de respeto entre iguales. En cuanto a lo que creo que nos queda hacer y por lo que a nosotras respecta: diría que aprender a querernos y valorarnos más y a no entrar en el perverso juego de la prueba. No hay nada que probar en clave de igualdad. Lo que tenemos es que ocupar es nuestro lugar; el que nos corresponde por derecho con independencia del género y en todos los planos en los que nos movemos...  no solo en el ámbito laboral. Ni por ser mujeres merecemos más ni por la misma razón nos corresponde menos.


P: Se denomina techo de cristal a la limitación velada del ascenso laboral de las mujeres dentro de las organizaciones. Se trata de un hecho que limita sus carreras profesionales, y tú has conseguido romperlo ¿con tu experiencia que mensaje puedes trasmitir a la sociedad?..

R: En primer lugar soy Gallega, con todo lo que ello conlleva. Vengo de una familia matriarcal con dos grandes referentes, mi madre y mi abuela. Ellas me enseñaron la importancia de la libertad a la hora de tomar decisiones, algo por cierto muy ligado a la independencia económica. A sentirme un "ser completo" y a luchar por aquello en lo que creo. También por los demás. En la medida que pueda hacerlo. Creo firmemente en el derecho a la igualdad de oportunidades y en el principio de justicia social ...y lucho por ello desde siempre (trabajar al lado del Tercer Sector Social me reafirma en ello ). Mi gran suerte en el plano laboral, y ya hablo de Carrefour en particular ...encontrarme en el camino con directivos/as inteligentes que apostaron y apuestan por el talento con independencia del género. Directivos/as con mayúsculas, gracias Arturo, que aprecian el gran valor de la diferencia. Por eso de cara a la sociedad insistiría: "cuidemos la educación y apostemos por el talento, venga de donde venga"... porque como diría Paulo Freire: la educación no cambia el mundo pero si a las personas que pueden hacerlo. Lo demás es cosa nuestra.


P: Por último en relación a violencia de género, cuestión preocupante, como valoras las medidas acordadas en el segundo Plan de Igualdad?

R: Celebro profundamente lo que está haciendo una gran empresa como Carrefour  de la mano de los diferentes agentes sociales en  lucha contra la violencia de género. Y en este sentido hablo de acciones que van mucho más allá de las medidas implantadas en los correspondientes Planes de Igualdad ( por cierto, absolutamente necesarios de cara a evitar cualquier riesgo en esta materia) . Hablo del orgullo de pertenecer a una empresa con una verdadera una cultura organizativa en constante situación de alerta. Una empresa que trata de prevenir ese peligrosísimo caldo de cultivo que se enriquece con pequeños gestos que tienden a minar la autoestima de la mujer en el plano que sea. Comportamientos sutiles que nos podrían apartar de la "carrera". Agradezco formar parte de una empresa con el foco puesto en esta cuestión y a su vez tajante a la hora de condenar estos comportamientos.






Entrevista a Gloria Cuadrado García. Directora talento y Recursos Humanos Carrefour

FETICO








P: A tu juicio, ¿en qué hemos avanzado en cuanto a igualdad en el retail?R: Históricamente las empresas de retail han contado con una base jerárquica muy ancha y han sido grandes generadoras de empleo. Muchas mujeres accedían a las compañías incorporándose en puestos base y pocas en puestos de mando intermedio lo cual ya generaba una importante desigualdad en cuanto a oportunidades profesionales.
Hoy en día, nuestras políticas de selección favorecen la contratación de mujeres en puestos de mando intermedio y dirección y también venimos trabajando con programas de desarrollo que tratan de dar más visibilidad a las mujeres y favorecer así sus carreras profesionales.

P: Como valorarías la situación laboral de la mujer en el retail?

R: El comercio es uno de los sectores que requieren más implicación personal. Además de apasionante, es un sector que ofrece una amplísima variedad de profesiones  y en el caso de Carrefour, permite cambiar de ciclo profesional y mejorar nuestra empleabilidad sin necesidad de cambiar de empresa.
Creo que las mujeres tenemos todavía mucho potencial por desarrollar en el retail aunque sólo sea porque la mayoría de las decisiones de compra las tomamos nosotras.



P: Si tuvieras que identificar, en general, grandes tareas pendientes en relación con los derechos de las mujeres. ¿Cuáles serían?

R: Creo que más que de derechos deberíamos hablar de realidad social y nos compete a todos cambiar de paradigma, tanto al Gobierno como a las empresas, las familias, los medios de comunicación... De alguna manera tiene que calar un principio de corresponsabilidad que nos ayude a hacer realidad la igualdad de hombres y mujeres. Yo soy madre de una niña de 6 años y un niño de 8 y me sorprende mucho que en los grupos de WhatsApp del colegio normalmente los padres brillan por su ausencia o que se dé por hecho que yo, por ser mujer, soy la que tengo que ir a todas las tutorías. A veces se dice que las mujeres tenemos un constante sentimiento de culpa pero creo que lo que hay que preguntarse es por su origen y luchar contra ello.

P: Por último en relación a violencia de género, cuestión preocupante, como valoras las medidas acordadas en el segundo Plan de Igualdad?

R: Carrefour siempre ha estado comprometido en la lucha contra esta lacra, incorporando protocolos de actuación ante la detección de casos y ofreciendo salidas profesionales a víctimas de violencia de género. Además en los últimos años nos hemos posicionado a través de potentes campañas de comunicación en las que participan nuestros propios colaboradores. Sobre este tema la tolerancia es cero y debemos mantenernos vigilantes en nuestra gestión diaria.

P: Se denomina techo de cristal a la limitación velada del ascenso laboral de las mujeres dentro de las organizaciones. Se trata de un hecho que limita sus carreras profesionales, y tú has conseguido romperlo ¿con tu experiencia que mensaje puedes trasmitir a la sociedad?

R: A lo largo de nuestra carrera profesional las mujeres tomamos decisiones que van a marcar nuestro futuro y creo que para ello debemos reflexionar mucho y evitar una visión cortoplacista. Por mucho que nos preparemos y nos esforcemos en nuestro trabajo, las oportunidades no siempre se presentan en el mejor momento. Normalmente tenemos que elegir y renunciar a algo, negociar con nuestras familias, valorar económicamente todas las opciones… y desde mi punto de vista es muy importante tomar perspectiva; preguntarnos qué queremos realmente, qué nos hace felices y qué nos hará felices dentro de 10, 20 o 30 años. Si la respuesta es crecer y asumir más responsabilidades tenemos que comunicarlo y aprovechar las oportunidades profesionales, seguir formándonos y confiar en nosotras mismas. También ayuda mucho tener una tutorización, alguien que te empuje y te saque de tu zona de confort para que des lo mejor de ti. Yo he tenido esa suerte e intento practicarlo con mi equipo ya que estoy segura de que es la forma de desplegar el potencial de las personas. Es importante dar con un jefe/a que vea ese potencial y te valore pero hay que demostrarlo día a día, la pelota está en nuestro tejado.


Entrevista a Sara Alonso Fernández. Juez de Adscripción Territorial, adscrita al TSJ de Madrid

FETICO







P: Como magistrada de la jurisdicción social y conocedora de primera mano, de la realidad jurídico laboral de la mujer, si tuvieras que identificar la causa principal de la evidente diferencia salarial entre el hombre y la mujer, ¿cuál considerarías que sería?

R: Desde mi punto de vista, es clave en esta materia la existencia de adecuadas políticas de conciliación de la vida personal y familiar, para padres y madres. Muchas veces esta desigualdad retributiva proviene de que frenamos nuestras carreras profesionales para atender a nuestras necesidades familiares por la ausencia de mecanismos realmente efectivos de conciliación.
P:¿Crees que los mecanismos vigentes tanto a nivel convencional, estatutario y empresarial, respecto a la protección de la mujer frente a la violencia de género y el acoso, están siendo realmente efectivos o crees que el legislador, el empresario y los representantes de los trabajadores podrían desarrollar procedimientos que resultasen más efectivos?
R: Sin perjuicio de que hay avances indudables en esta materia, siempre se puede hacer más. Ya contamos con procedimientos específicos para la tutela de derechos fundamentales, de carácter preferente, con intervención del Ministerio Fiscal, y muchas empresas tienen instaurados protocolos anti acoso, pero, por supuesto, es deseable una mayor implicación de todos los agentes sociales en esta cuestión para eludir el problema desde el origen, como seminarios anti-acoso, que ayuden a la detección y deseable evitación del conflicto.

P:¿Consideras adecuadas a la realidad sociolaboral de los trabajadores y trabajadoras, las políticas de conciliación laboral y familiar existentes en España?
R: Existen sistemas de conciliación de la vida personal y familiar, y procedimiento judicial también preferente en esta materia, aunque, como decía, todo es susceptible de mejora. El tele trabajo, la existencia de guarderías en las empresas, públicas y privadas, la flexibilidad horaria, entre otros, son mecanismos en los que sería deseable profundizar, más allá de las reducciones de jornada con la reducción proporcional de salario, o de las excedencias para cuidado de hijo, que son medios que ya existen, y que pueden ser adecuados para algunas familias pero no para todas, por el impacto económico que en ellas genera.

P: Ante un panorama legislativo en el que cada vez cobra más importancia la normativa y jurisprudencia europea y en el que la doctrina de nuestros tribunales tiene que adaptarse cada vez más rápido a la misma, ¿piensas que Europa tendrá o deberá tener un mayor protagonismo en materia de igualdad y política salarial?
R: Sin duda. Nuestra pertenencia a la UE está concebida no sólo desde el punto de vista económico, sino también político y social, y cada vez es mayor el impacto de la jurisprudencia europea del TJUE en nuestro sistema judicial.

P: Si tuvieras que identificar, en general, grandes tareas pendientes en relación con los derechos de las mujeres, ¿cuáles serían?
R: Ahondando en lo que venimos comentando, y sin perjuicio de que son muchas las aristas de este tema, desde el punto de vista laboral, creo que la conciliación de la vida personal y familiar es una de las claves. Todos los esfuerzos que se realicen en esta cuestión serán bienvenidos y redundarían, en mi opinión, en una mejora del sistema no sólo para las mujeres, sino para todos los implicados en una relación laboral.









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